以案释法丨试用期遭解雇，用人单位能否“说了算”？
荆楚网（湖北日报网）讯（通讯员 李依平、杨迎）试用期常被视作用人单位与劳动者的“双向考核期”，但绝非可随意解除劳动合同的“免责期”。若用人单位以“不符合录用条件”或“不能胜任工作”为由单方解除合同，却无法提供充分证据及履行法定程序，则将构成违法解除，需承担相应赔偿。近日，湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院审结一起相关劳动争议案件，判决某科技公司向劳动者杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。
2024年6月，杨某入职某科技公司担任销售岗位，双方签订3年期劳动合同，约定试用期为3个月。入职后，杨某参与公司产品培训，并逐步开展客户联络工作。同年9月，在未经过任何培训或调岗程序的情况下，该公司以“无法达到考勤要求、未能与客户有效沟通、不能胜任岗位”为由，在试用期内向杨某发出《解除/终止劳动合同通知书》。杨某认为公司解除行为缺乏依据，遂申请劳动仲裁。仲裁委支持了杨某的请求，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该公司不服，遂诉至法院。
庭审中，该公司仅提交微信请假记录作为考勤管理依据，但未能提供经公示或告知的考勤制度，也未举证证明曾对杨某进行过培训或调岗。法院经审理认为，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，依法应履行培训或调整岗位的前置程序，否则不构成合法解除。此外，公司未能证明其考勤制度的合法性及具体标准，也未在解除前对杨某出勤问题予以书面警示，故其解除行为缺乏事实与制度依据。法院认定，该公司解除行为构成违法解除，判决其向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。该判决目前已生效。
【法官说法】
试用期并非用人单位的“随意解雇期”，解除行为必须建立在制度明确、程序正当、证据充分的基础上。用人单位在以“不符合录用条件”或“不能胜任”为由解除劳动合同时，不仅需证明相关制度已向劳动者告知，还应严格履行法律规定的考核、培训、调岗等程序，否则将面临法律风险。劳动者在遭遇此类情况时，也应注意保留解除通知、工作记录、制度文件等关键证据，以便依法维护自身权益。用人单位完善制度流程、依法行使用工自主权，才是构建健康劳动关系、防范用工风险的根本路径。