于东来，操碎了心
“大家其实不值这么多钱。”
说出这句话的人，是那个被全网打工人封为“梦中情企”老板的胖东来创始人于东来。
近日，一段出自胖东来内部分享会的视频被官方公开。席间于东来表示：“我们公司30年以来，基本上都是使用超越员工期望的薪酬，这样好的一点是能激发大家的热情，不好的一点，产生溺爱。”
于东来还提到：“现在我们已经超越了公平（薪资）百分之百，我们要拉回到超越最多百分之二十。”这些言论就像一颗丢进油锅的冰球，“降薪”“翻脸”“资本家本性暴露”的猜测瞬间沸腾。
但吵归吵，一个更值得追问的问题反而被情绪淹没了——
公司收入持续增长，员工薪资不断提高，外界口碑愈发卓越，于东来有什么好担心的？他到底在焦虑什么？
胖东来的薪酬有多高
要读懂于东来的焦虑，先要看懂胖东来的高薪。
今年5月，面对某博主的相关质疑时，胖东来曾公开真实薪酬数据：2025年企业全业态员工全年平均到手工资为8974元；2026年1至3月，员工平均工资已达到9598元。
高不高得对比才能知道。国家统计局数据显示，2024年全国城镇私营单位批发和零售业年平均工资为67059元，按此计算月薪约为5588元。这意味着胖东来的平均工资比全国同行高出70%。
胖东来的福利体系也是超越行业认知。
今年3月，于东来在社交平台公布公司38亿元资产利润的分配标准：管理团队占比约50%，员工占比约50%。
此外，胖东来员工全年休假累计达145天，每周二闭店休息，严禁加班，加班罚5000元，还有10天“不开心假”，心情不好就能带薪休……
可以说，胖东来的待遇不是比同行高一点，是断层式的领先。
之所以给员工发如此高的薪水，从商业角度理解，这是胖东来维持高水准服务、实现高营业收入和高经营利润的底层前提。
在零售行业，绝大多数企业走的是通过降低成本拉低价格的高周转路线，比如调改之前的永辉超市。
但胖东来走了一条完全相反的路。
零售业本质上是服务业，而服务业的核心是人，再好的服务也得通过人来实现。
胖东来依托远超行业的薪酬与福利，大幅压低人员流失、稳固一线队伍，让员工提供主动式增值服务，以此构筑差异化口碑壁垒，带动客流与复购率抬升，转化为门店更高营收与经营利润。
今年1月，胖东来公布了2025年经营数据，全年销售额达235.31亿元，相比2024年的169.64亿元增长了65.67亿元，实现同比增长38.71%。
整体收入高了，又可以反哺员工，由此形成良性循环。站在这个角度，胖东来的高薪不是成本，而是投资。
于东来在担忧什么
引发舆情的那条视频中，于东来提到：“（员工）一旦走出胖东来就完蛋，因为你的能力不具备拿这么多钱。”
从表面看，于东来担心的似乎是员工离开胖东来后薪资待遇断崖下滑。根据胖东来官网披露的数据，2024年共有171人离职，2025年1—2月共有28人流失。
但结合胖东来已经过万的员工规模，它的人员流失率其实相当低。2024年整体流失率2.01%，2025年已经降到0.33%，其中2月甚至低至0.12%。
因此，于东来焦虑的，应该不只针对“走掉的人”，更是留在公司里的所有人。
不同于普通企业只考核岗位绩效，于东来以“大家长”的姿态，将责任延伸至员工的整个人生。
比如员工结婚不允许要彩礼或付彩礼，婚礼不能铺张浪费，酒席只能邀请亲朋好友，且不能超过五桌。
结婚前管，结婚后也要管，不许家暴或者冷暴力，不许打孩子，居家要整洁，借钱不能超过月薪，不能啃老，等等。
但于东来清醒地意识到，高薪可以筑牢物质基础，但未必能换来精神幸福。本质上，高薪并不等于人才培养机制。
高薪属于分配机制，解决的是“价值怎么分、员工当下收入多少”；人才培养机制属于成长体系，解决的是“能力怎么提、员工未来走多远”。两者可以叠加，但不能互相替代。
长期处于无竞争压力或者弱竞争压力的温室环境中，员工容易陷入能力停滞的状态，这时影响的就不只是个人，更是整个企业。
放眼整个零售行业，竞争早已白热化，胖东来今天的领先，不代表永远领先。
今年5月，于东来在社交平台表示：“从商品的研发、规划、质量、品类、品质、经营、专业性技术方面，胖东来跟山姆、Costco、奥乐齐、711等世界优秀企业还存在非常大的差距。”
高薪本身无可厚非，真正的风险是长期显著高于市场，又没和竞争力绑定，最终拖垮战略、侵蚀利润、弱化组织能力。
6月11日，胖东来紧急发文称，视频为2025年11月内容，公司从未有任何降薪的决定。
于东来本人也在当日亲自下场辟谣，称未有任何调降工资政策。一天后其再表示，胖东来未来永远都会持续用超值的薪酬政策。
眼下，员工的担忧可以放下了，但这并不代表问题被彻底解决。因为胖东来面临的，从来都不是要不要降薪的问题，而是如何避免高薪反噬。
但这很大程度上取决于于东来能不能狠下心来。正如他自己所说，“我狠不起来，这是我最大的一个致命伤。”
记者：余源
编辑：陈燕妮
运营编辑：马晓轶