周一早上。

你最得力的销售总监，递来辞呈。

毫无征兆。上周还在冲业绩。说走就走。

这种事，你经历过吗？

很多管理者都遇到过。优秀员工突然离职，像定时炸弹。你完全不知道什么时候会炸。

更糟的是，你甚至不知道为什么会炸。

为什么会这样？

不是没有信号。是你没有去"听"。

大多数公司只在员工离职时做面谈。那时候，人已经走了，心也凉了。

你问再多，也只是事后补救。

有没有办法，在员工还在的时候，就知道他们在想什么？

有。今天来聊聊"留任面谈"。

什么是留任面谈？

留任面谈是什么？

就是经理和在职员工的一次对话。

问他们：你为什么留在这里？什么让你满意？什么让你不爽？

和离职面谈不一样。

离职面谈是人要走了才做。留任面谈是人还在就做。

一个是事后补救，一个是事前预防。

这就像体检和急救的区别。

体检是定期检查，发现问题早，治疗成本低。急救是出了大问题才抢救，能不能救回来，还得看运气。

留任面谈的本质，就是主动出击。

在员工还没动离职念头之前，就把问题找出来，解决掉。

为什么要做留任面谈？

听起来不错。但真的有用吗？

人力资源专家 Josh Bersin 说过：

"留任面谈是最被低估的人才管理工具。大多数公司花大价钱做招聘，却不愿意花 30 分钟听听现有员工的想法。"

这话说得对。留任面谈有用。而且很有用，能提高员工留存率。

怎么提高？

在问对问题的时候，留任面谈能让你知道，人们喜欢在这里工作的原因，以及可以改进的地方。

比如说，你做了 10 个留任面谈。

发现 7 个人都觉得自己的工作没有得到足够的认可。

那怎么办？

启动一个简单的员工认可计划。可能就是每周在全员会上表扬一次，或者设立一个"月度之星"。

成本不高，但效果明显。

人们感受到被看见，敬业度上来了，留存率自然就提升了。

全球有数据显示，今年多达 40%的劳动力在考虑离职。

在这种情况下，一个小小的认可计划，可能就是让员工留下的临界点。

留任面谈还能让你获得真实反馈。

你可能觉得，自己很了解员工。你知道他们为什么喜欢这里。

出色的同事，有挑战的项目，还有公司文化。

但事实可能是，他们留下来，是因为公司给了灵活性，给了决策自主权，给了职业发展的机会。

你以为员工要的是更高的薪水。实际上他们更在意工作的意义感。

你以为他们喜欢团队活动。实际上他们只是不想显得不合群。

在你问之前，你根本不知道。

所以，在你加倍投入你认为对的东西之前，最好先问问他们。

留任面谈本身，就能提升员工敬业度。

为什么？

因为它让员工感受到，公司在乎他们的想法。

不是等到要走了才问，而是主动来听。

这种被重视的感觉，本身就是敬业的来源。

但是。注意这个"但是"。

"留任面谈提升敬业度"有两个前提。

一个是，经理和员工之间要有信任关系。

如果员工不信任经理，他们不会说真话。

另一个是，你必须根据反馈采取行动。

如果你问了，听了，然后什么都不做？

员工会更失望。他们会觉得，原来你只是做做样子。

这样一来，留任面谈不但不能提升敬业度，反而会让人更想离职。

怎么做留任面谈？

听起来不错。那具体怎么做？

从小处着手。

不是每个员工都要做留任面谈。

你可以先聚焦在那些长期的、高绩效的、有潜力的员工身上。他们是公司的核心资产，最值得你花时间。

然后，让留任面谈成为常规动作。

什么叫常规？

至少每年做一次。定期比突击更有效。

突击检查只能发现表面问题，定期体检才能跟踪趋势。

接下来，选对时机。

什么时候做留任面谈？有三个原则。

不要在员工刚入职时做。他们还没适应，说不出什么有价值的东西。

也不要把留任面谈和绩效评估混在一起。

绩效评估谈的是"你做得怎么样"，留任面谈谈的是"你感觉怎么样"。

混在一起，员工会有顾虑。

还有，尽量在相对较短的时间内，把所有留任面谈做完。

比如一个月内。

这样你能快速收集反馈，发现共性问题，及时采取行动。

那么，谁来做留任面谈？

经理做比 HR 做更好。

为什么？

因为经理和员工的关系更紧密，信任度更高。员工更愿意对经理说真话。

当然，经理可能需要简单培训一下，知道怎么问，怎么听。

通常，一次留任面谈需要 30 分钟到 1 小时。

不要太短，也不要太长。太短聊不深，太长效率低。

面谈结束前，经理要总结一下，确认员工留下或离开的关键原因。这样能避免误解。

收集完所有反馈后，你要做的是，寻找模式和趋势。

有没有某个问题，被多个员工反复提到？

有没有某个优势，是大家都认可的？

找到这些模式，你就知道该强化什么，该改进什么。

但最重要的，是采取行动。

留任面谈的价值，不在于你问了多少问题，而在于你做了多少改变。

我见过一家制造业公司的 HR 总监，姓陈。

去年夏天，她给我打电话："刘总，我们做了 30 场留任面谈，发现一个扎心的事实。"

"什么事实？"

"超过 60%的技术骨干，都提到了同一个问题。"她顿了顿，"公司的培训机会太少，跟不上行业发展。"

"我们技术迭代这么快，不培训，人就留不住。"

三个月后，公司启动了"技能提升计划"。

每个技术员工每年有 5 天带薪学习时间，培训费全报。

半年后，我又接到陈总监的电话。

她笑着说："技术团队的留存率从 75%提升到 92%。"

"早该这么做了。"

这就是行动的力量。

如果你认真对待员工的反馈，并且在必要时采取行动，他们会感受到被尊重。

这种尊重，会转化为忠诚度和组织承诺。

问什么问题？

留任面谈的灵魂，是问题。

问对了，你能挖到金矿。问错了，浪费时间。

那到底该问什么？

你可以把问题分成几类。

关于员工本人的，关于工作的，关于公司文化的，还有关于工作环境和工具的。

先说关于员工的问题。

你可以问：每天上班，你最期待的是什么？

也可以问：每天上班，你最恐惧的是什么？

这两个问题，能让你找到员工的满意点和痛点。

有些人最期待的是和同事一起工作，有些人最期待的是解决挑战性问题。

恐惧也是一样。有人怕开会，有人怕处理客户投诉。

知道了这些，你就能为员工创造更好的体验。

你还可以问：上一次考虑离开公司是什么时候？什么情况让你想到离开？

昨天还在考虑离职的员工，和一年前最后一次考虑的员工，需要的关注程度完全不同。

而触发离职念头的原因，能帮你找到具体的改进点。

有人是因为工作不再有挑战性，有人是因为觉得薪水不够，有人是因为觉得不被重视。

了解了这些，你才能对症下药。

然后是关于工作的问题。

你可以问：工作中最好的部分是什么？

如果可以，你会立即削减工作的哪一部分？

这两个问题，一个找优势，一个找短板。

随着你收集更多数据，你会看到某些答案不断重复。这就是趋势。

你可以用这些数据，给员工更多他们喜欢的工作内容，减少他们讨厌的部分。

你还可以在招聘时，向求职者强调工作中很酷的那些部分。

你还可以问：目前的职位，没有使用你的哪些才能？

什么会让你的工作更令人满意？

前一个问题，能让你看到员工的职业发展方向。

后一个问题，能帮你找到优化工作的具体方法。

另外，别忘了问：你觉得你得到了明确的目标吗？

这个问题，反映的是管理方式。

如果员工总是说"是"，说明你的经理做得好。

如果员工说"不"，这需要改进。

因为明确的目标，能让员工看到自己在实现公司目标中的作用。

接下来是关于公司文化的问题。

你可以问：你觉得在公司受到重视和认可吗？

这个问题很关键。

如果员工感到被重视，他们的敬业度和生产力会明显提升。

反之，缺乏认可会促使人们离开。

你还可以问：你希望自己的工作如何得到认可？

即使你有很好的认可计划，也可能有办法做得更好、更个性化。

有人喜欢公开表扬，有人喜欢私下感谢，有人喜欢物质奖励。

最后是关于工作环境和工具的问题。

你可以问：你是否有足够的工具和资源来正确完成工作？如果没有，缺少什么？

工具不够用，直接影响员工的工作体验，也影响他们的工作质量。

如果员工反复提到某个系统很难用，某个工具经常出问题，你就得认真考虑更换了。

你还可以问：你对我们目前的在家工作政策满意吗？如果不满意，你认为需要改变什么？

远程工作已经成为"新常态"的一部分。

员工对灵活性的需求，比以往任何时候都高。

如果你的政策跟不上，优秀员工可能会去更灵活的公司。

其实，所有这些问题，都在问同一件事。

你为什么留下？

找到这个答案，你就能让更多人留下。

最后

还记得那个周一早上离职的销售总监吗？

如果你早做留任面谈，也许结果会不同。

也许你会发现，他觉得自己的才能没有被充分使用。

也许你会发现，他想要更多决策自主权。

也许你会发现，他只是需要一次真诚的对话。

但你没问。于是他走了。

别等到离职面谈才知道问题。

主动出击。

从下周开始，找你最重要的那几个人，和他们聊聊。

不要等。

祝你，留住优秀的人。