“深化教师职称制度改革”，国务院日前印发的《教育发展“十五五”规划》中明确提出。

去年初印发的《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》也要求“深化教师考核评价制度改革”。

一系列政策信号持续释放，指向同一个核心议题：高校教师评价体系正进入深度调整期。

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职称改革落地，现实比想象复杂

对于高校教师而言，职称评审长期被视为职业发展的“关键关口”。它不仅关系到薪酬待遇与学术资源配置，也在很大程度上影响教师的职业路径与发展节奏。对于高校而言，职称评审同样是人才评价的重要抓手，也是激发教师队伍活力的重要机制。

近年来，我国持续推动人才评价机制改革与职称制度优化。

2024年8月29日，国务院新闻办公室举行新闻发布会，教育部教师工作司司长俞伟跃明确提出，将深化高校教师职称制度改革，推进职称评审权进一步下放至高校。同时，完善评价标准体系，突出教育教学能力与实际业绩，根据不同学科、不同岗位实施分类评价，持续推进破除“唯论文、唯帽子、唯学历、唯奖项、唯项目”的“五唯”倾向。

在制度设计层面，目前高校教师职称一般分为初级、中级、高级，其中高级分为副高级与正高级，对应助教、讲师、副教授、教授等序列。在一些高校，还在探索助理教授等更细化的岗位体系，以适应不同发展阶段教师的成长路径。

然而，在现实运行中，教师的职称晋升并非线性上升的过程。

伴随高校扩招与青年人才引进规模扩大，在高级职称比例相对刚性约束下，“僧多粥少”的局面逐渐显现，职称晋升在不少高校呈现出竞争加剧的态势。

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“评副教授，比当年评教授还难了”

《我国高校教师职称晋升影响因素的事件史分析》基于华东地区4所高校的调查发现，讲师晋升副教授的平均年龄为34.2岁，晋升教授的平均年龄为40.8岁。从讲师到正教授，平均周期约为12.5年，职业晋升路径具有明显的长期性特征。

另一项研究《大学教师晋升时间影响因素的实证分析》通过问卷数据也有类似发现，从讲师晋升至教授通常至少需要10年时间。在这一过程中，个体差异显著：所在高校层次、学科差异、博士学位背景以及是否具有博士后经历等，均会对晋升周期产生影响。

2021年，人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，明确各层级职称的基本申报条件。但在实际操作中，由于名额分配有限，职称评审往往演变为同层级教师之间的竞争性筛选。

在一些高校中，这种竞争甚至呈现出逐级强化趋势。学校在指标约束下不断提高评审门槛，使得原本作为“达标性评价”的职称制度，逐渐转向“优中选优”的竞争机制。

中国人民大学教育学院院长周光礼曾指出，在当前部分高校的职称评审环境中，“有些学校评副教授的难度，已经超过了过去评教授”。

制度层面的门槛抬高与竞争加剧，在教师队伍的实际结构变化中又如何体现？我们不妨从近十年高校各职称层级人数的变动轨迹中，寻找这一趋势的数字注脚。

通过国家统计局网站数据，可看到普通高等学校近10年（2015-2024年）不同职称层级的教师数量变化——

从上图可看出，十年间，我国普通高等学校中各职称层级人数均呈增长态势：

正高：19.6→26.1万（稳步上升）；

副高：46.3→60.6万（持续扩容）；

中级：62.8→78.5万（绝对规模最大且持续增长）；

初级：19.2→26.1万（后期明显提速）；

无职称：9.4→23.7万（增幅最为显著）。

从结构分布看，中级与副高级构成主体：中级长期为最大群体（2024年78.5万），副高稳定第二梯队（60.6万级），正高规模虽增长，但占比提升有限，整体呈现出明显的“中间层膨胀型结构”。

作为高校教师队伍的绝对主体（占比仍超36%），中级职称教师的增幅最低，说明很多教师要么顺利晋升至副高，要么因编制/名额限制长期滞留，流动速度相对放缓。

另外值得关注的是，无职称教师呈现爆发式增长，从2015年的9.4万人，增长至2024年的23.7万人，约翻2.5倍，特别是在2020年后增速明显加快，说明高校新增教师、青年博士、非编/准聘人员大量进入体系。

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评审权下放，好老师更有上升空间

职称评审权下放至高校，赋予其更大的自主空间，许多高校开始为教师提供“破格晋升”的机会，逐步拓宽了他们的晋升之路。

✦ 中国人民大学：可破格晋升教授三级、二级

近年来，中国人民大学以“丰富赛道、鼓励竞争、拒绝躺平、尊重贡献”为原则，“起底式”“拉网式”完善人事人才评价制度。为促进青年教师发展，该校在改革时着重优化破格晋升条件、丰富破格晋升赛道，打破论资排辈，优秀青年人才可破格晋升副教授、教授，特别优秀的讲师、副教授可直接破格晋升教授三级、二级岗位。

✦ 山东大学：对优秀青年教师实行大破格评审

近年来，山东大学搭建校内杰出人才体系，完善“未来学者计划—齐鲁青年学者—杰出中青年学者—特聘教授—讲席教授”的阶梯式人才发展通道，使不同年龄段的人才得到相匹配的支持。其中，以青年人才评价改革为抓手，深入推进新时代教育评价改革，突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况，如对优秀青年教师实行大破格评审，单列指标、赛道；全面推广代表性成果评价，更加关注创新质量、社会贡献和国际国内影响力，对服务国家地方战略作出特殊贡献的予以重点支持；创新成果评价机制，推进交叉评价、小同行评价、国际同行评价；探索建立宽容失败的容错纠错机制等。

✦ 北京林业大学：对长期潜心教学科研的教师单设评价标准和指标

北京林业大学系统修订《北京林业大学职称评审管理办法》，设置引进人才、急需紧缺人才、正常评审、破格评审、绿色通道、长期从教评审六大职称赛道。实施破格评审，为年限不够但成果优秀的青年教师打通快速发展通道；实施绿色通道评审，不限时间、全年开展，打破“全能冠军”导向，鼓励在特定领域产出重大成果的教师；开展长期从教评审，对长期潜心教学科研的教师单设评价标准和指标。

✦ 东北林业大学：引进人才跨级聘用制度

东北林业大学面向新引进优秀青年教师，建立引进人才跨级聘用制度，对有重大成果或突出业绩的青年教师，可通过个人申请、学校综合评审等环节，破格聘用到高级岗位；对任职超过10年，长期承担公共课程教学任务，并多次获得学校教学质量奖励的一线教师，特设人才培养绿色通道；对产出标志性科研成果，并产生重大影响的人才，设置科学研究绿色通道。

✦ 西南交通大学：突出“质量贡献”，坚持“同质等效”

西南交通大学近些年来突出“质量贡献”，推动教师评价制度改革。坚持“同质等效”，制定《专任教师专业技术职务晋升代表性成果认定指导原则》《艺体实践类成果分级清单及认定规则》，推动建立多元化的代表性成果库，努力克服评价差异，体现不同学科领域、岗位类别、研究类型特点。坚持学科和任务牵引，注重以创新效能和贡献质效为导向，优化完善师资遴选机制和评、聘、考、奖机制。据悉，已有17位教师近年来破格获得晋升或参评资格。

十年间，无职称教师从9.4万增至23.7万，中级职称占比下降3.4个百分点，结构变化折射出高校教师队伍扩容与评价体系调整的双重逻辑。

评审权下放、分类评价、破格通道等改革持续落地，高校自主空间扩大，教师实绩与贡献获得更多识别维度。对高校而言，优化岗位设置、用好下放的评审权，是留住人才的关键；对教师而言，明晰赛道规则，以实绩为本位积累，仍是晋升的最优路径。改革在推进，各方都在寻找最优解。

主要参考文献：

[1] 教育部网站、人社部网站、国家统计局网站、各高校网站等。

[2] 李爱萍、沈红. 大学教师晋升时间影响因素的实证分析——基于“2014大学教师调查” [N]. 复旦教育论坛，2017.01.012.

[3] 岳英. 我国高校教师职称晋升影响因素的事件史分析 [N]. 教育发展研究，2020年Z1期.