内容来源：荀霞｜人力资源高级经理｜震裕科技

出海业务发展概况与海外人才结构

震裕科技总部位于浙江宁波，是一家以模具、锂电、电机铁芯等为主营业务的制造业企业。自1994年成立至今，震裕科技致力于成为全球领先的精密模具综合解决方案供应商，并伴随新能源行业的起航，致力于以客户价值为先，为世界提供更好的铁芯和锂电产品。当前，其产品销往全球10多个国家，并计划在欧洲、北美等地建造自有工厂。

出海业务发展概况

震裕科技目前正在欧洲建设制造中心，并计划于2025年投入量产使用。同时，在2025年，震裕科技在欧洲，准备建立以德国为核心的前台、销售以及研发中心。

而选址在欧洲建立制造中心主要是基于市场定位与客户群体。震裕科技是一家以新能源汽车为主的汽车行业，主营业务为锂电、电机、铁芯，且客户群体主要集中于欧洲本土，这便决定了震裕需要扎根欧洲，建立前端制造端的业务战略。

与此同时，展望未来，欧美市场，尤其是欧洲市场，将成为震裕主要的成长型市场。在欧洲汽车行业中，是否具备在欧洲本土建厂和量产的能力是汽车零部件供应商的重要衡量标准之一。所以为了提升震裕科技的竞争力，在欧洲本土建立生产基地是势在必行的。

海外人才结构

为了支持业务战略的落地，便需要建设海外团队、进行人力配置。

▌以海外工厂建设为例

在海外团队的建设过程中，企业结合了业务与岗位的实际情况，制定了关键岗位外派，对外窗口与一线岗位本地招募，保持高本地员工比例的用工策略。

外派岗位

关键性岗位包括工厂一把手岗位，制造类（品质、技术）关键岗位，职能（财务、人力）关键岗位。

本地招募岗位

各类对外窗口类岗位包括：物流、供应链、采购、一线操作等岗位。本地员工对于当地的信息资源、语言、人际关系、公共关系的熟悉程度要远高于外派员工，因而这类岗位选择本地招募会是较为高效且低成本的选择。

总体而言，对于一家三四百人的海外工厂，外派的员工数目会在20-30人左右，其他员工均会考虑以本地招募的形式进行配备。

▌以海外销售网络与研发中心建设为例

不同于制造端高本地员工比例的人才结构，销售与研发端人才则以外派为主。具体而言，其中包含了20%的当地招聘员工（震裕科技将以顾问的形式录用这部分人员）与80%外派的人员，涵盖前端销售人才和技术研发人才。

海外用工管理与用工模式

业务出海，HR先行。震裕科技认为，想要更好地管理本地工厂团队，需要先搭建好海外HR团队。因而，HR先行的第一关键任务便是招聘到本地HR。震裕科技认为，本地HR可以更好地理解、共情本地员工，更高效地与他们合作。

海外HR的职责与汇报线

总体来说，海外HR需要在总部的统筹之下，制定符合海外工厂实际情况的人力资源政策。其中包括如培训制度、岗位职责、岗位任职资格等。同时，本地员工的招聘、基础考勤，绩效管理等基础人事管理需要由本地HR提供。

在汇报关系上，海外HR直线汇报给工厂的总经理，虚线汇报给国内的HR。这样可以确保海外HR的工作既符合总部的HR管理框架，也符合当地工厂的业务情况。

海外人才规划

总体而言，人才规划的方法论海内外并不存在不同，差异主要体现在海内外人才画像上。

方法论——基于业务定位与客户需求

无论是销售端还是制造端，无论是海内还是海外，人才规划都需要紧密围绕公司的业务定位和客户需求进行。这要求企业在进行规划时，要深入了解市场和客户的喜好、在意点、从而确保所规划的人才能够满足业务发展的需要。

人才画像差异——面向海外的制造端人才要求更高

以销售端人才画像为例，与国内的制造端人才相比，面向海外的制造端人才需要具备更强的体系建设和体系搭建能力。这是因为海外工厂可能面临不同的文化、政策、法规和市场环境，需要制造人员能够快速适应并搭建起适合当地情况的生产和管理体系。

海外各类灵活用工形式

除了企业的直接招聘外，灵活使用各类其他用工模式是支持震裕科技在当地试水并快速开拓业务的关键。

顾问(Freelancer)

震裕科技的欧洲工厂约有20%的的岗位由顾问担任。这些顾问主要可以实现：

◇ 提供客户资源，扩宽当地人脉圈层，帮助与海外潜在客户建立联系；

◇ 为销售赋能，培训海外销售如何与海外客户相处，帮助企业更好地进行市场洞察和定位。

EOR（Employer of Record名义雇主）

名义雇主模式则主要针对前端白领岗位，尤其是销售和技术研发领域。考虑到工作签证的办理以及业务的快速落地，在项目开展的第一、二年，震裕科技倾向于采用EOR模式，代行雇主责任，帮助实现外派人员的录用以及工作签证的办理。

而倾向于使用该模式主要是由于两方面原因：

◇ 尚无实体

由于在海外尚未建立实体公司，企业需要使用EOR代行雇主责任。

◇ 成本角度

在出海前期，企业在当地只需要一到两个人即可完成销售或接待工作，那么对于企业而言，便没有必要在当地注册实体公司。通过使用EOR，企业可以在试水与业务开拓的同时，避免各类劳务纠纷。

海外一线劳工灵活用工

另一部分灵活用工人员为海外工厂的一线员工。这些员工多通过海外第三方劳务公司获得，并由当地业务团队直接管理。

海外灵活用工供应商选择标准

在进行EOR供应商选择时，震裕科技主要会从如下维度进行考量：

合规性

针对供应商进行审查，确保其提供的服务在法律框架内运作，以避免潜在的法律风险和合规问题。

时效性

即：供应商的服务响应速度、交付能力和问题解决效率。

全球范围内的交付能力

因为震裕的业务遍布全球，所以对于供应商的全球化交付能力也十分看重。如果供应商只具备单一国家的交付能力，那么震裕便需要沟通、选择、协调、接洽更多的合作伙伴，极大地提升了管理和沟通成本。

数字化系统

在上述标准上，震裕还希望合作方可具备数字化系统将工作流固化。一方面有助于企业进行各类主数据与信息查询；另一方面也可借助系统实现入转调离各项事务性流程的开展，提高工作效率。

使用成本

企业需要在保证服务质量和时效性的前提下，合理控制成本，以实现业务的可持续发展。

增值服务：轻咨询服务

是否可以提供咨询服务将是一大加分项，尤其是涉及当地劳动法和其他法律法规相关的咨询服务。这将有助于企业更快更好地了解当地法律环境，规避法律风险。其次，企业也希望供应商能够提供行业前沿的信息，帮助企业把握市场动态，制定更合理的业务策略。

来源：智享会&成功人力资源集团《战略驱动下的灵活人才供给：实现企业竞争优势研究报告》

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