高校招聘变天！“非升即走” 不出现了？青年学者松口气，教授担忧
近日，多所高校的人才招聘公告引发关注。公告里明确没提 “非升即走” 要求。不少人疑惑，“非升即走” 真要退出历史舞台吗？如果答案是否定的，它又会走向何方？
“非升即走” 到底是什么？
“非升即走”是高校针对新聘教师实施的一种聘用考核机制，指青年教师在入职时需与学校约定聘期，若在聘期内达到既定考核要求（通常为晋升至高一级职称）即可获得续聘或长聘资格，否则将面临解聘或转岗。
这一制度源于美国高校的“准聘-长聘制”，旨在打破传统人事制度中“一聘定终身”的惰性，通过竞争激发学术生产力。
国内高校中，清华大学于20世纪90年代率先引入该制度，随后逐渐在顶尖高校及地方院校中推广。其核心逻辑是建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，通过明确考核周期与晋升标准筛选优秀人才，优化师资结构。
“非升即走”的实施现状与争议焦点
制度初衷与早期成效
激发学术活力：政策推行初期，部分顶尖高校通过该制度筛选出一批优秀青年学者，促使其在压力下快速产出高水平科研成果，短期内显著提升了科研产出总量。
打破铁饭碗：有效解决了传统高校论资排辈、熬年份等问题，推动人才合理流动，为青年教师提供了凭能力晋升的机会。
现实执行中的异化问题
考核标准失衡
过度依赖论文数量、影响因子、项目级别等量化指标，忽视教学质量、学术潜力及社会服务价值。例如，部分高校评副高职称需“国字号”基金项目和多篇高影响因子论文，导致“唯论文”“唯帽子”导向。
淘汰压力异化
高淘汰率与“割韭菜”争议：部分高校淘汰率超过90%，1个编制对应10余名博士竞争，甚至中途改变晋升标准，导致青年教师职业安全感缺失。
“非升即转”现象：未通过考核的教师被迫转岗至行政、后勤甚至保安岗位，背离人才培养初衷。
学术生态与教师权益受损
短期功利化倾向：青年教师被迫选择周期短、易发表的“安全课题”，不敢挑战高风险、长周期的原创性研究。
教学边缘化：部分教师为专注科研牺牲教学精力，出现“上课应付、科研拼命”的畸形状态。
身心压力加剧：长期高压导致失眠、抑郁等心理问题，经济与精神双重负担影响人才成长。
制度调整趋势与改革方向
政策反思与高校实践探索
近年来，多所高校开始调整政策，明确“无非升即走”要求。例如：
中国海洋大学：高层次人才工程教授纳入事业编制，不实行竞争性淘汰；
杭州电子科技大学、南京信息工程大学：所有岗位均明确不实行“非升即走”；
地方院校：如沈阳工业大学辽阳分校、广西科技大学等，通过事业编制引进博士，弱化考核淘汰压力。
专家建议与改革路径
优化评价体系
建立多元分类评价机制，结合学科特性平衡教学、科研、社会服务指标，推行代表作制和同行评议，破除“唯论文”量化考核。
合理控制淘汰比例
全国政协委员建议拟定“准聘转长聘”的合理比例，并为长周期研究或冷门学科青年教师提供特殊支持。
强化权益保障与人文关怀
完善住房补贴、婚育支持等同基本保障，提供心理服务；
设置考核结果申诉制度，允许青年教师证明研究潜力与价值。
未来走向：从“淘汰焦虑”到“护航成长”？
当前高校政策调整并非否定竞争机制，而是对异化现象进行纠偏。未来改革需平衡激励与保障功能——既保留制度对学术活力的激发作用，又通过分类评价、降低淘汰率、强化培养支持机制，为青年人才创造包容创新试错的环境。
正如业内反思指出，当“非升即走”升级为以成长为导向的“能升则留”，才能真正实现高校育人使命与科研创新的长远发展。