退休教师成了“香饽饽”？！

最近，顺义区的“顶流”中学发布了一则“退休教师招募公告”。

很快，该消息以2.7万的阅读量刷屏。

短短三天内，牛栏山一中教育集团两所成员校也相继发布退休教师招聘公告，而且还是长期招募。

毫无疑问，牛栏山一中不仅是顺义当之无愧的“扛把子”，和教育强区部分“一梯队”学校也有的一拼。

为什么退休名师成为“稀缺资源”？此举释放了怎样的教育信号？这背后藏着北京教育布局的怎样一盘大棋？具体内容一起来看——

退休教师返聘门槛有多高？

退休教师返聘的门槛之高，令人惊叹。

先来看牛栏山一中招聘要求：

• 面向社会招募已退休的优秀高中教师若干名；

• 具备副高级及以上教师职称；

• 退休前一直从事一线学科教学工作；

• 应聘时年龄原则上不超过63周岁；

• 获得过省市区级学科带头人或骨干教师等荣誉称号者优先考虑。

无独有偶，北京海淀多所学校也正在招聘退休教师。

我们看到，招聘退休教师的学校里，既有海淀老牌区重点，也有“七小强”的有力竞争者，还有新优质学校。

至于招聘门槛，拥有十年一线教学经验只是起步，区级学科带头人或骨干教师优先，还有的提出，退休名优教师有机会纳入海淀区教育人才高端库。

为什么一些学校偏爱退休教师？

首要原因当然是好用。

正所谓“家有一老，如有一宝。”

这些老教师有荣誉加身，技能傍身，来了不用怎么磨合，可以直接讲课。

其次，老教师填补的大都是学校急需的关键岗位。

年轻教师需要三五年甚至更久的成长周期，纵使学校等得起，家长和孩子恐怕也会等不起。

老教师到岗后，自然而然成为学科“压舱石”，无论是教学还是教研，都能起到示范引领作用，带动年轻教师更快成长起来。

当然，退休教师的存在，本身对在职老师也能起到鞭策作用。

这些教师老当益壮，还那么有干劲和冲劲，年轻一辈有了榜样，也会更快扛起担子和责任。

此外，返聘退休教师，这本身也是有人情味儿的表现。

每个年轻教师都有老的一天，总有一天也会退休。

如果老了还能发挥余热，继续扎根三尺讲台，这会让热爱教育、搞了一辈子教育的老师，心里面暖洋洋的。

教师队伍迎来“结构性洗牌”

毫无疑问，退休教师具有更强的灵活性。

大多签短期合同，最常见的是一年一签。并且，不占编制、不评职称。

所以，招聘退休教师，除了前面提到的刚需和“头雁”作用，从根源来看，这与学龄人口正在经历结构性调整息息相关。

据统计，2035年全国将有约150万小学教师、37万初中教师过剩。

当小学生源逐渐减少，小学教师队伍或将面临“缩编”，教师队伍也将面临结构性优化调整。

而成立多所九年一贯制、十二年一贯制学校，让部分持有中学教资的小学教师转岗初中，就成了优化教育资源配置的两全之策。

专家表示，未来中小学教师将会波浪起伏式地出现“富余”与“紧缺”。此时，重新调配现有师资，从小学遴选一部分教师补充进初中，确实是一种比较切实可行的方式。

与此同时，招聘退休教师，也就多了一层战略意义——

即为了更深层次的教师队伍结构性调整，赢得宝贵的时间和空间。

退休老教师组成一支“消防队”，去往稀缺的地方“救火”，从而保障在编教师从容进行培训或者转岗。

随着人口拐点的到来，教育系统必须寻找新的发展空间。

正如北京市教委主任李奕所言：“为了积极回应学龄人口“梯次达峰”趋势、五育融合课程的高质量推进、新质生产力下的新型育人关系的构建、人工智能助力教育变革等时代命题，北京市从时间、空间、资源三个维度，打破传统人才培养的线性链条，构建开放灵活的教师培养体系。”

搭建师资队伍的反脆弱系统

如何破解学生数量断崖式下降所带来的教师过剩难题？

越是学龄人口结构变化加剧，越要搭建一套教师体系的反脆弱系统。

一起来看下面这幅图：

想象一下，把一个小球放在倒扣的碗顶，一时间看上去是平衡的，但稍有风吹草动，小球就会滚落，所以这叫“脆弱系统”。

而碗口朝上，再把小球放进去，无论你怎么晃动，球最终都会回到碗底，这就是“反脆弱系统”。

如果把教师队伍比作小球，当人口结构发生调整，师资配比就可能失衡，整个生态就可能陷入脆弱状态。

而返聘退休教师，有点像给碗顶的小球临时加固，让“脆弱系统”升级为“健壮系统”。

那么，该如何构建教师队伍的“反脆弱系统”？

市教委主任李奕表示，“在基础教育领域，我们优化招聘规模和结构，保持师资配置与学龄人口波动同频共振。支持新型集团化办学跨学段打通使用教师，打通人力资源管理体制机制壁垒，在学区、集团内实行编制、招聘、职称等资源要素的统筹、动态管理，促进集团、学区内教师常态化有序流动。”

也就是说，我们需要一套前瞻、科学、富有弹性的教师队伍建设与资源配置机制。

大胆猜测一下，未来重点优化调整方向可能聚焦在以下五个方面——

一是做好人口与师资的测算工作。

利用大数据建立动态监测机制，就像企业提前测算生产规模一样，提前规划师资这条生产线。该储备时储备，该转学段时转学段，尽量让教师数量的变化走在学生数量变化前面。

二是推行“集团管校聘”，由教育集团牵头招聘，合理布局师资。

目前的做法是，通过集团化办学，小范围的流通师资。

市教委相关负责人曾表示，鼓励教师队伍建设的一个新趋势，即是在教育集团内首先形成小规模的“集团管校聘”。

当然，未来也有可能在更大范围内推行“区管校聘”。

丰台之前通过了《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》。

让教师在集团内、区域内优质流动，充分发挥每位教师的育人特长，有助于让孩子见到更多的好课程、更多的好教师。

三是通过教师轮岗、跨学段任教的方式，化解师资配备的矛盾。

近年来，北京教师队伍学历水平大幅提升。据中国基础教育报道，2021年至今，海淀区共招聘高校毕业生近2400人，硕士、博士占比达70%以上，小学也开始大规模引进研究生学历的老师。

高学历人才正大量进入小学，他们不仅夯实了基础教育，也为未来的跨段流动储备了核心力量。

四是探索实施小班化教学、个性化教育。

现在的高中班额不超过45人，如果未来调整为不超过30人，将有助于更好地实现个性化教育和因材施教。

最后是健全完善教师退出机制。

早在前两年，丰台区就已探索 “教师退出机制”，既为不适合从教的老师开辟了多元职业路径，也让真正热爱教育、能力出众的教师安心教书。

当然，这类机制的制定必须慎之又慎，核心是要以人为本。最终是否退出，最好可以自主选择，而非采取强制方式。

编辑 | 京教君

内容来源 | 相关学校、海淀教育人才、光明社教育家、南风窗、刘润、京城教育圈等，“京城教育圈”进行内容补充和编辑整理