近日，教育部网站以“上海电机学院面向产业需求深化综合改革全面提升服务经济社会高质量发展能力”为题，报道学校的经验做法。

文中提到学校对普通教师强化聘期考核，通过培训、转岗、退出等方式持续优化队伍。

近年来，一大批高校布局加强教师管理，探索教师转岗、分流或退出制度。

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大批高校，实行教师退出制度

北方民族大学：扎实推进第三轮岗位聘用，强化岗位职责与聘期考核，健全“流动、转岗、退出”通道，实现人力资源优化配置。

今年1月，《徐州工程学院教职工校内调配管理办法（试行）》发布，该办法明确存在年度考核不合格或连续两年基本合格及聘期考核不合格等情况须退出该岗位。退出教师岗位人员可申请应聘学校其他非教师系列岗位。

根据《黑龙江工商学院教师准入和退出管理办法》中退出管理相关规定，教师出现聘期内无正当理由未承担教学工作任务或完成工作任务量严重不饱满、连续两年年度绩效考核结果不合格等不再适合从事教师职业情形的，需按照规定退出教师岗位。

中国民航大学：将教师系列从“十四五”初期的教学、教研、研究三类增加实验实践教学、实验技术开发两类后调整为五种类型，实现教师队伍的多类型和个性化发展，健全分类竞聘和各类型之间流转退出机制。

西南交通大学校长闫学东：建立以贡献和质量为核心的标志性成果评价机制，健全人才引进、晋升、流转、退出机制。

西北政法大学校长杨宗科：探索准聘与长聘相结合等管理方式，明确教师聘期目标责任，推行代表性成果评价，探索流转退出机制。优化校内岗位业绩津贴分配结构。

集美大学：健全聘期考核制度，对业绩未达到要求的实行降聘或转岗转聘，并给予一定期限恢复聘任或在退休前恢复聘任，进一步完善了教师流转退出机制。

河南水利与环境职业学院岗位聘任与绩效工资分配制度改革方案中明确，所有岗位一律实行任期制，打破身份界限和职务（职称）终身制。建立人员退出机制，强化岗位管理。

上海大学：完善“奖优罚庸”的激励机制，畅通退出机制。探索包括合同终止或解除、校内转岗或待岗等多渠道、差别化的人员流转机制。

事实上，高校教师退出机制并非停留在政策文本层面，已有多所高校将其落地执行，部分案例还形成了可参考的实践经验。

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高校教师退出，不是只存在规定中

例如《聘用制背景下高校退出机制失灵的原因及对策分析——基于S大学的实践启示》一文中就指出，自2014年以来，S大学每年因年度考核不合格、旷工、出国逾期等原因被解除聘用关系的人员有10余名，大聘年因聘期考核不合格而被终止聘用关系的人员有10余名。

此外，各地法院判决案例中也有一些高校教师被解聘后，诉至法院要求高校继续聘用的情况。

例如郭某与某211大学人事争议案中，高校与郭某签订协议约定自进校第二年起的四年内未能晋升为正式副教授的，不再享受高校工资、津贴、补贴等待遇，同时办理离校手续。后郭某未达到合同要求，被迫离职后诉请法院要求高校继续履行合同，但没有得到法院的支持。

此外，上海某大学原教师因考核不合格被解聘后，诉请法院要求恢复聘用关系。据了解学校以其2018年起首聘期考核、2022年科研考核不合格为由，要求其转岗或转为合同工，教师拒绝后，学校于2023年7月终止聘用。学校称，双方聘用合同明确聘期考核目标（“非升即走”），该教师6年科研指标均为“无”，考核不合格。法院裁判：学校终止聘用关系并无不当，驳回原告诉求。

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关键在于科学合理的教师评价

无论分流转岗或是解聘淘汰，都是深刻关系到教师切身利益的重大举措。

通过考核决定“教师去留”是激发教师活力、优化教师队伍结构的有效方法。如何合理有效且公正公平地评价教师就尤为重要。

在与众多高校的直接沟通交流中，麦可思了解到教师评价是学校的重点工作，更是难点痛点。

在“破五唯”的引领下，各大高校近年来在教师评价体系的改革中更加注重全面性、科学性和发展性，构建多元化、多维度的评价框架。

多元评价是各大高校正在发力的重点。学生、教师、同行专家等都会参与到教师评价过程之中，同时学校根据不同课程类型开展评价。

引入了教学质量管理平台的北京大学表示，北大一直在做课程的分类评价，包括理论课、实验课、体育课、实践课、思政课等都有不同的评价指标。北大教务部负责人谈道，教务部会不断完善细化课程评价指标，从例如不同学科、不同层次、不同规模等维度去做专门的指标设计，还可能对同样的课程评价内容，制定不同问题问法的评价指标，融入针对性更强的评价内容。

学校在教师教学绩效考核工作中一直在运用平台生成的评价数据，通过固定的指标和分值，影响院系的整体评价分数。鉴于学校采用校院二级管理模式，教务部针对各院系开展评价，会影响到院系整体本科教学绩效。各院系会结合学校评价标准，并根据自身情况，继续使用教评数据去对老师进行绩效考核。此外，学校人事部也会利用这些评价数据，比如教学质量考核会影响教师晋升职称的评价。若教师教学综合评价较低会影响到教师职称晋升等。

黎明职业大学则综合考虑数据运用方式，通过教学质量管理平台获得定量评价数据后，还会结合教学业绩、成效等对教师学年考核进行定性评价，防止出现过度量化及人缘分、人情分的现象。同时，各类评优也使用教评数据，例如学校教坛新秀评选就要求在评选周期内所任教班级课程80%以上学生评教成绩达到优秀等级。

高校教师转岗分流机制的推行，标志着我国高等教育正从规模扩张转向内涵式发展的新阶段。通过建立动态评价体系，高校不仅强化了教师队伍的专业性与责任感，也为教学科研质量的提升注入活力。高校从教师评价方法到评价结果运用上，既以考核结果“硬约束”淘汰不达标者，又以分类评价、保护期等“软机制”保障教师权益。

未来，教师评价体系的完善仍需进一步平衡量化与定性指标，避免“唯数据论”的局限，同时借助人工智能等技术优化评价精准度。此外，如何将考核结果与教师职业发展更深度结合，形成“激励-反馈-成长”的良性循环，亦是关键课题。我们期待更多高校以创新思维破解管理难题，为教师队伍发展带来更大活力。

主要参考文献：[1]盛晓娜.聘用制背景下高校退出机制失灵的原因及对策分析——基于S大学的实践启示[J].中国高教研究,2020,(11):66-71.

[2]各高校网站