【写在前面】

考核评价是中小学教师队伍建设与管理的核心举措，连同与之匹配的绩效工资制度，皆系实际操作的难题。有鉴于此，笔者写了两篇相关文章《考核是教师队伍建设与管理的核心举措》《教师考核的实践样本与操作指南》。

本篇文章《考核是教师队伍建设与管理的核心举措》分为考核存在的问题、理论基础、四维功能、系统解决方案等四部分内容，全文结构呈现出“问题诊断→理论支撑→功能阐释→路径设计”的严谨论述脉络，并提供了基于长期实践经验的、具有可操作性的解决思路，体现了较强的实践导向，对中小学校长及教育管理者具有直接的参考意义。

后续推出其姊妹篇《教师考核的实践样本与操作指南》则重点介绍笔者在实际管理工作中所做的考核与绩效工资结合的实践性样本与操作指南。希望这两篇文章能给中小学校长及教育管理者带来思考与启发，进而重视这项管理举措，并在管理实践中复制借鉴我们的实践性样本。

——作者:刘伟

【刘伟专栏-管理举措】

考核是教师队伍建设与管理的核心举措

原创作者|刘伟（山东济宁）

最近看到有关教师管理的一段话：领导如果真的爱你的下属，就考核他，要求他，逼迫他成长。如果你碍于情面，低目标，低要求，养了一群小绵羊，这是对下属前途最大的伤害！因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。让下级因为你而成长，拥有正确的人生观、价值观，并具备了完善的品行，不断地成长，就是领导对下属最伟大的爱！制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的。

笔者十分认同这一说法。20多年的管理经历，作为校长的笔者一直致力于以考核促进教师专业成长、以报酬体现个人的需求和价值的研究与实践，效果明显。认为这是深化新时代教育评价改革、激发教师队伍活力的关键抓手、核心举措。这一制度重在建立一个以师德为先、能力为重、实绩为导向，与教师发展、学校发展紧密结合的科学评价体系，并通过与之匹配的绩效工资制度，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，最终聚焦到办好人民满意的基础教育。

一、困境与根源：教师考核的实践异化及深层剖析

教师考核一直是困扰教育管理理论与实践的一个难题。从一直以来推进教师考核的学校来看：评价模式不一、标准不一、途径不一、效果不一、千校千面。目前有些地方干脆取消了绩效津补奖，其原因就在于各地各校发放依据（制度与操作）出现了问题，导致老师们怨声四起，反而影响了老师的工作热情与积极性。

1.法规的“刚性要求”与现实的“柔性困境”：《教师法》将考核定为法定制度，旨在通过科学评价实现教师队伍的优化与激励。现实中，考核却常因标准模糊不科学、人为因素、结果应用简单化而引发争议，部分学校将考核简化为“学生成绩排名+论文数量+考勤记录”的机械叠加，甚至以“末位淘汰”“绩效扣减”制造焦虑，导致考核异化为“管控工具”，背离了“激励发展”的立法初衷，甚至加剧了职业倦怠。这种脱节是当前问题的根源。

2.过程流于形式：填表、述职、打分等环节消耗精力，却未必反映真实教学贡献；同事评议易受人情影响，学生评价可能变为“讨好度”测评。更有甚者，因考核依据模糊、操作不透明（如绩效奖金分配“暗箱操作”），引发教师对公平性的质疑，激化了同事间的各种矛盾。

3.结果应用僵化：绩效工资“以考定奖”本意是激励，但若差距不合理或依据不透明，反而滋生“零和博弈”，破坏团队协作。部分地区因操作困难而对考核与绩效津补奖“一砍了之”，实则是管理惰性与无能的体现。

与考核紧密挂钩的绩效工资制度，各地各校落实的情况令人忧虑。我们认为，与考核制度一样，绩效工资制度这一顶层设计本身没有错，从各地各校的实践看，问题出在执行层面，各地各校的指标细化与权重设值不一致，形成比较与攀比。在执行的过程中出现人为不公因素而影响老师情绪等，这些方面是绩效工资制度在执行过程中存在的现实问题。

总体上看，教师考评已被列入《教师法》，是教师队伍建设与管理的一项重要任务，是实行教师聘任制和结构工资制的基础，关系到教师工作积极性的发挥、教师队伍的优化和整体教学质量的提高。为此应该把教师考核工作作为一项专门的课题进行研究，展开认真的思考与总结，不断完善考核与绩效工资落实工作，而不是对绩效工资制度采取“全盘否定、简单废除”的极端方式。

中小学教师考核作为教师队伍建设与管理的核心环节，既是《教师法》明确要求的法定制度，也是深化教育评价改革、激发教师活力的重要抓手。当前实践中暴露的“评价模式混乱”“标准不一”“效果异化”等问题，本质上反映了考核体系与教育规律、教师发展需求的脱节。亟需规范与重塑教师考核机制。

二、理论基石：弗鲁姆期望理论对考核激励的启示与应用

弗鲁姆的期望理论提出：激励力量＝效价×期望值，其中：

效价：指个体对某一特定结果或报酬（内在的外在的）所赋予的主观价值或偏好程度。即“报酬→个人价值”的吸引力。效价又分为内在效价和外在效价。

内在效价：指工作本身带来的满足感和成就感，如个人能力的发挥、专业成长、工作自主性、解决挑战性问题的乐趣、责任感等。对于教师而言，“帮助学生成长”、“实现教育理想”就是极具内在效价的目标。

外在效价：指由工作带来的外部物质或社会报酬，如工资、奖金、福利、职位提升、荣誉称号等。这些报酬的价值取决于个人的需求和价值观。

效价关注的是“最终得到的报酬对我有多大的吸引力”。

期望值：指个体基于自身能力和经验，主观判断通过付出努力能够达到预期工作绩效水平的概率。即“努力→绩效”的信念。

弗鲁姆的期望理论告诉我们，教师考核有两大功能：提高功能（促进专业成长）；奖惩功能（与评优、绩效、晋升挂钩）。

这一理论启示我们，只有通过考核，才能引领促进教师的专业成长；从报酬是个人价值的体现、报酬的价值取决于个人的价值看，工作努力了，体现出个人价值了，就有获得高报酬的愿望，或者说就应该获得高报酬。因此，为了体现“多劳多得、优绩优酬”，就应该考核，就应该落实津补奖等待遇。

三、核心功能解析：考核作为队伍建设驱动系统的四维作用

从我们对教师考核的指标及考核的实际效果看，考核引入了竞争机制、激励机制和约束机制，废除了平均主义，把奖金与荣誉和教师的德勤绩能总分挂钩，从根本上克服了“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干差一个样”的弊端，极大地激发了教师工作的积极性，教师的精神面貌和工作态度发生了明显的变化，形成了良好的校内育人环境。教学成绩逐年上升，成为地方名校。考核对鉴别老师的工作效果、引领全体老师努力方向、激发内生动力所起的作用十分明显。

考核之所以成为教师队伍建设的核心举措，在于它既是“指挥棒”，也是“催化剂”，更是“检验尺”。考核应通过其导向、诊断、激励和管理四大核心功能，贯穿于教师队伍建设与管理的全过程，是衡量队伍状态、引领发展方向、激发个体潜能、优化整体结构的关键抓手。

（一）导向与引领功能：为教师队伍发展指明方向

教师队伍建设，首先需要明确“培养什么样的教师”以及“朝什么方向努力”。考核体系就是这个方向的“指挥棒”。

1.价值引领：科学的考核指标（要素）体系，直接体现了学校和教育主管部门的价值取向，并将此转化为教师可理解、可执行的具体要求，引导教师聚焦教学创新、德育渗透、专业发展等核心任务。例如，将“师德师风”置于首位并赋予高权重，就是在引导全体教师恪守职业道德。

2.标准设定：考核为教师专业水平提供了清晰、可衡量的“标尺”。它告诉教师，一名合格的、优秀的乃至卓越的教师应该具备哪些知识、能力和素养（如专业知识水平、教育教学能力与效果、教科研能力与成果、培养指导成绩等）。这使得教师的个人发展目标与组织的发展目标相统一。通过定期考核，教师明确自身职责与标准，形成“目标—行动—反馈”的闭环，避免工作模糊化、随意化，增强教育过程的规范性与有效性。

3.锤炼品格：高标准、严要求的考核，可以培养教师的敬业精神、责任感和抗压能力，避免“慵懒散”的滋生。

（二）诊断与反馈功能：促进教师专业发展的动力引擎

没有考核，管理者就如同医生不给病人做检查（无法诊断病人何处有病、得的什么病），自然也无法对“病情”做出准确判断。在管理情境中，这样也就意味着无法了解教师队伍的真实状况。

2.整体研判：汇总分析全体教师的考核数据，可以宏观把握整个教师队伍的结构性问题。例如，是否存在学科发展不均衡？青年教师成长速度是否过慢？名师梯队建设是否合理？这些信息是制定学校层面师资队伍建设规划的最根本依据。

（三）激励与发展功能：激发教师队伍的内生动力

这是考核最核心、最体现“爱”的功能。一个设计科学的考核体系，能够变“要我发展”为“我要发展”。

1.正向激励：考核结果与评优树先、绩效奖励、职称晋升等直接挂钩，特别是各地各校普遍实行绩效待遇的当下，考核结果是落实绩效待遇的切实依据，体现“多劳多得、优绩优酬”的原则。这样做，能够让优秀者得到应有的认可和回报，形成“榜样效应”，营造“比学赶超”的积极氛围。符合马斯洛需求层次理论中人对尊重和自我实现的高层次追求。

2.激发动力：合理的考核制度通过绩效评价，直接左右各类荣誉评选、职称评审晋升等。考核成绩提供了相对客观的数据支持，避免完全凭主观印象打分、投票，增强了公信力，老师们口服心服，没有疑义，从而形成强大的激励效应，激发教师的工作积极性和竞争意识。同时，对考核不佳者也是一种警示和约束，有效激发了老师们积极学习、钻研教学、主动辅导的热情，最大限度地克服职业倦怠。

3.制度赋能：除了奖惩，考核更应注重过程性评价和形成性反馈。管理者通过教师考核，与每位教师共同分析得失，制定个性化的专业发展规划，并提供相应的资源与支持。这种“帮助教师成功”的反馈，是对教师最大的鼓舞和赋能，真正践行了“让教师因你而成长”。

4.倒逼成长：公开透明的考核制度可打破“大锅饭”思维，克服了“三个一个样”的弊端，鼓励教师主动进步、追求卓越，营造良性竞争生态，形成“比学赶超”的学术氛围，推动队伍整体水平的提升。

适当的压力能“逼迫”人成长。当考核标准成为悬顶之剑，它会促使教师主动学习新知识、钻研新教材、探索新方法，从而不断更新自己的知识结构和能力模型，逐步形成自律、自驱的成长模式，实现职业生命与教育使命的统一，避免被时代淘汰。

（四）管理与优化功能：保障教师队伍建设的科学性与公平性

教师队伍建设是一项复杂的系统工程，需要科学的管理机制来保障其公平、公正、高效运行。

1.资源配置的依据：虽然我们不提倡简单的“末位淘汰”，但一个健康的组织必须建立良性的流动和更新机制。实行岗位聘任制的学校，对于长期考核不合格、无法胜任教育教学工作的教师，考核结果为学校进行岗位调整、转岗培训或依法解聘等人力资源优化配置提供了程序正义和事实依据，维护了整个队伍的活力和职业尊严，也是对学生和家长的真正负责。同时，依据考核结果，培训经费、学习机会、交流名额等资源可以投向最有需要、最能产生效益的教师身上，实现资源配置的最优化。

2.促进公平的基石：实施业务工作考核的关键是公平客观，考核标准是统一的、公开的。最大限度地减少了人情、关系等因素的干扰，使得教师的评价尽可能客观公正，这是关键。一个被认为不公平的考核过程一定会严重挫伤绝大多数教师的积极性，务必引起学校管理者的高度重视，考核过程应体现出制度是绝情的。解决了关键问题，体现出了公平性客观性，则会有效激发全体教师的工作热情与积极性。

3.促进管理科学化：从教师的奖惩、培训计划的制定，到学科组人员的优化调整，考核结果为这些管理决策提供了“用数据说话”的依据，减少了主观性和随意性，使管理更加科学、透明。

四、机制耦合重构：考核与绩效工资的协同优化路径

重构中小学教师考核与绩效工资机制，是深化新时代教育评价改革、激发教师队伍活力的关键举措。

（一）考核与绩效工资的关系：一体两翼，耦合驱动

考核与绩效工资紧密关联、相互支撑，根本目标高度一致，都是为了激发教师积极性、创造性，提升教育教学质量，促进教育公平与进步，共同构成推动基础教育高质量发展的制度引擎。

1.考核是依据，分配是杠杆：

考核机制是“测量尺”和“指挥棒”：它定义了什么是“绩”和“效”，明确了学校倡导什么、重视什么。科学、全面的考核结果，是衡量教师贡献大小、质量高低的客观依据。

绩效工资机制是“发动机”和“调节器”：它将考核所衡量的“绩”和“效”货币化、显性化，通过经济利益分配这一直接杠杆，将考核的导向落到实处，实现对教师行为的有效激励和资源优化配置。

2.相互依存，缺一不可：

没有科学考核的绩效分配是盲目的：容易陷入平均主义、论资排辈或简单的“以分计酬”，甚至引发矛盾，无法起到真正的激励和引导作用。

没有绩效支撑的考核是乏力的：如果考核结果不与重要的利益分配（绩效工资）紧密关联，其影响力和约束力将大打折扣。没有激励,谁都不乐意被考核！这样的考核很可能会流于形式，没人在意。一句话，考核，一定要有考核奖与之挂钩，一定要切实兑现考核奖，这是考核工作是否成败的关键。

从诊断的角度看管理问题：如果有人不求上进，根源可能是激励有问题，或者说没有激励；如果人工作起来总是需要监督，根源可能是考核有问题，或者说没有考核。由此看来，考核与激励是人事管理的核心与灵魂。

（二）重构教师考核机制的核心方向

1.坚持师德师风首要地位：将思想政治素质、职业道德修养置于考核首位，实行“一票否决”，引导教师成为“四有”好老师，落实立德树人根本任务。

2.强化全面育人与过程评价：建立涵盖思想品德、业务能力、工作态度、工作实绩的多维评价体系。重视教师在教学改革、课后服务、校家协同、关爱学生（特别是帮扶学习困难学生、训练特长学生）等方面的实际投入与成效。

3.体现分类评价与科学可比：区分岗位类型，如班主任、科任教师、教管教辅人员，而科任教师又分为文化课教师、非文化课教师，分别设置有针对性的评价指标。探索引入增值性评价、同事评议、学生及家长满意度调查等多元方式，力求评价结果客观、公正、可比。

4.突出专业成长与发展导向：考核不仅是对过去工作的评定，更应成为教师专业发展的“诊断仪”和“导航图”。注重评价结果的过程性反馈，将其与教师培训、职称晋升、生涯规划有效衔接。

（三）重构绩效工资机制的核心要点

1.落实绩效工资的必要性：

中小学教师该不该落实绩效工资制度？对这一制度首先应该比较地看。没有落实绩效工资的地区，中小学教师普遍躺平佛系，毫无活力可言，为什么？因为干与不干一个样、干多干少一个样、干好干差一个样。工资待遇的多少与工作本身无关，谁干？谁多干？谁干好？这是铁的事实，不要用华丽的词藻去修饰去美化，这是人性的真实表现。平均主义大锅饭肯定会使部分出工不出力的老师满意，教书育人的效果还考虑吗？长此以往，受损的一定是孩子、家庭与社会。仔细想想，工资待遇的多少与工作本身毫无关系，这本身就不讲理，这是明显的不公平。而民办学校老师的工作状态为什么普遍比公办学校老师好？多劳多得、优绩优酬的机制起了决定作用。这正反两个方面的景象足以说明绩效工资的意义与作用了。说明落实绩效津补奖十分重要且必要！

2.落实绩效工资的一般原则：

优化分配结构，明确激励导向：在保障基础性绩效工资（体现岗位职责）的前提下，合理扩大奖励性绩效工资（体现实绩和贡献）的比重与弹性。分配应向一线教师、骨干教师、班主任、承担特殊教育教学任务及作出突出贡献的教师明显倾斜。

建立基于考核的精准分配模型：绩效工资的分配必须与科学的考核结果强关联、硬挂钩。将前述多维、分类的考核结果，通过清晰的算法转化为绩效工资的分配依据，实现“多劳多得、优绩优酬”。

强化学校分配自主权与规范性：在国家和地方政策框架内，赋予学校更大的绩效工资分配自主权，鼓励学校结合自身实际制定具体方案。同时，必须建立健全校内民主决策、过程公开、结果公示、监督有效的运行机制，确保分配公平、公正、透明。

3.制度与执行是关键：

制定科学、全面的绩效工资制度是前提。首先要经过教代会审议、讨论、通过，形成规章。根据这些年的执行情况看，为确保基层学校落实效果，强烈建议县区教育主管部门成立专门机构，负责协调、监督、管理此项工作，如制定统一标准、发放及审批公示制、跟踪调研了解老师反映，受理投诉且予查实并予反馈等。这样做，县区内各学校标准一致，且有监管机构宏观调控，老师心理就会踏实许多，不满与逆反心理也会大大减弱。

实践表明，问题往往出在学校执行层面。执行的过程需要公平公正，该公示的要公示，以弱化人为因素。管理干部与任课教师一视同仁。绩效工资结构可作适当调整，如基本标准、课时津贴、考核奖金、单项奖金（如辅导学生获奖、教科研成果奖）等项目，奖金等级建议仅设一等奖（并发奖状）、二等奖，取消三等奖；奖金级差宜小不宜大。小学初中如果课后辅导费够用，也可用剩余的课后辅导费+财拨生均公用经费以外的合法收入+少部分财拨绩效工资，三者相加一同参与奖金发放。大部分财拨绩效工资用于发放基本标准、课时津贴、单项奖金等客观性项目。高中自筹奖金相对容易，可以让全体老师拿到财拨绩效工资，达到基本标准，以平复部分老师的不良情绪，最大限度地调动老师的工作积极性。

这样做的理由何在？作个简单解释，为什么好多老师对用财拨绩效工资发放拉开级差的津补奖有情绪？原因在于，老师们普遍认为财拨绩效工资（平均划拨）应该是自己的（尽管这样理解是不对的），一旦拿到的津补奖低于财拨绩效工资，即认为是学校拿了自己的钱给其他老师发奖金了，因此才不高兴、有抵触情绪。有鉴于此，学校应想方设法额外贴补部分资金用以发放老师的津补奖，这才有了用剩余的课后辅导费和财拨生均公用经费以外的合法收入及少部分财拨绩效工资三者相加一同参与发放津补奖基本标准、工作量津贴、单项奖金等客观性项目的津补奖的建议。这是解决老师抵触情绪的关键一招。沿着这个思路操作考核，依据考核结果发放津补奖，老师一定会坦然接受这一做法。这也是顺着人性设计管理制度的具体体现。

总之，绩效工资制度应该而且必须执行下去，如此才能保证基本的公平正义，调动中小学教师的工作积极性。

五、结语：以科学考核与绩效联动激活教师队伍新动能

我们认为，考核不仅仅是一个管理环节，更是一个驱动系统，它评估“过去”（检验工作成效），作用于“现在”（激励当前工作），指向“未来”（引导教师发展）。一个科学、公正、发展性的教师考核体系，是激活教师个体潜能、优化队伍整体结构、最终实现立德树人根本任务的核心引擎。重构中小学教师考核与绩效工资机制，是一项系统工程，必须坚持系统性思维，将两者作为有机整体进行协同设计、同步改革。

我们的实践证明，通过科学、有效的考核机制，落实绩效津补奖制度，一定会充分体现教师队伍建设与管理的诊断、激励、导向与管理的核心功能，激发教师工作积极性，促进教师成长进步，进一步提高教育教学质量，促进学校管理提水平、上层次。建立一套科学评价贡献、合理分配报酬、有效促进发展的联动制度，可以有效破除体制机制障碍，释放广大教师潜心育人、开拓创新的巨大能量，为办好人民满意的教育奠定坚实的师资基础。

未来，需持续完善考核的科学性、绩效的公平性，让制度更有温度、更具生命力，最终实现“教师因考核而成长，学校因教师而卓越”的良性循环。

具体考核要素与操作请接续阅读笔者撰写的姊妹篇《教师考核的实践样本与操作指南》一文。