内容摘要：“不敢转型，转了也过不好”，中小汽服店已被“三大变量”所限。业务探索诸多掣肘，人才已经“绝缘”，刚性支出越来越多，老板“力不从心”尤为普遍。

作者丨何建燕

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2025年已过大半，不少中小型汽车服务店早已陷入死循环：人才困局与生存变量。

这是行业长期存在的结构性矛盾，二者相互交织、彼此强化，早就形成“越难突破越恶化，越恶化越难突破”的负向循环。

一方面，因规模小、资源有限，难以吸引和留住核心人才（主要以技术、管理、营销三大块人才为主）；

另一方面，人才缺失导致服务质量、客户粘性、盈利能力下降，进一步限制了人才投入的能力。

这一负向循环，若一直无法打破，将加速门店被市场直接淘汰掉。只是许多汽服店的老板们不愿意，也不乐意去直面它，又或者说可能暂时也无法找到更好的破局法则。

01、人才困局之一：招聘难

2025年，全国约有1222万应届生涌入职场，但“就业难”的呼声却越来越高；另一边，汽车后市场不少老板也喊着“8000元招不到人”，双方似乎都活在平行世界里。问题到底出在哪呢？

笔者接触到的不少汽服店一直都在抱怨招聘难、招人难，一直在抱怨现在招聘员工不好招，因为他们都懒、散、光要高工资、技术又差...等等。真的是这样吗？

应届毕业生视角：理想很丰满，现实很骨感

小张今年刚毕业，简历投了上百份，面试了十几家，最后到了一家汽服店拿到是月薪是试用期5000元/月，但他想都不想就拒绝了。

他给出的理由是：“我同学去当骑手送外卖一个月，比我的工资都要翻至少一倍了，我凭什么要‘贱卖’我自己？那起码都要8000元/月起步才能请到我！”

小张不是个例，他代表着不少应届毕业生和准备加入汽车后市场年轻人的一个缩影。

对此，不少汽服店的老板听到直呼接受不了，感到很气愤，但这种现象却并不少见。一直以来，汽修行业薪资普遍较低，技术类员工平均薪资5000-8000元，年轻员工薪资多在4000元左右。

在年轻员工眼里，这个薪资待遇难以满足如今的生活成本和职业期望。对比外卖、快递等行业，工作时间灵活且收入稳定，对年轻人吸引力会更大。

另外，因为汽修行业晋升通道相对狭窄，技术类员工很容易就触及职业天花板。大部分的汽服门店的老板对年轻员工缺乏清晰的职业规划和培训体系，导致年轻员工都认为汽修工作环境不仅脏、累、苦，劳动强度大，而且需长期接触汽车尾气和化学物质。

更致命的是在当今社会，大多数的人普遍认为汽修行业门槛低、技术含量不高，职业地位较低。这种偏见使年轻人不愿从事汽修工作，更倾向于选择更“体面”的职业。

汽服店视角：既要“便宜”，又要“好用”

汽服门店老板的算盘也打得精，其实不是“人难招”，而是“性价比合适的人难招”。

如今，生活成本不断攀升，求职者在选择工作时，薪资福利是一个的重要考量因素。要是汽服门店给出的薪酬低于市场的平均水平，或者在福利方面有所欠缺，比如不缴纳社保、没有带薪年假、不提供员工餐宿等，在招聘时就会处于劣势。

以A汽服门店为例，上班时间偏长（10-12个小时）、出勤日偏多（28天/月），工人工资却在4000元/左右。想想看，如一直这样操作，汽服门店在招聘中，如何能吸引到众多求职人员呢？

可实际的情况却不止只有A店这样操作，而是大部分的汽服门店都希望花小钱办大事，但问题来了，真正有能力的候选人，早就被大店或高薪岗位截胡了。剩下的，要么是“待价而沽”应届生，要么是技能不匹配的求职者，双方自然谈不拢，不欢而散了。

还有一点是汽服门店经常会忽略的，那就是门店品牌在市场上的口碑，对招聘的影响不容小觑。

如果汽服门店一直存在不少负面新闻，像曾被曝光拖欠工资、工作环境、住宿条件恶劣、管理混乱等，这些负面信息会在求职者中广泛传播，使得求职者对该汽服门店望而却步。

比如B汽服门店经常加班不加钱、管理层不尊重员工，一直被员工在亲友圈、朋友圈吐槽扩散，从而导致B汽服门店在招聘时，求职者必将“三过其门而不入”，一直招不到人就是他们这家店了。

毕竟，谁都不愿意在一个氛围不好、得不到尊重的环境里工作，尤其是现在的年轻人。

02、人才困局之二：培养难

汽车技术发展速度迅猛，新能源汽车、智能驾驶等新技术穷出不尽。

C店的李老板对笔者说，他也不是没想过让自家店的员工系统地学习新能源汽车的电池管理系统、电机控制技术等，很早就有这个打算了，却无奈这些方面的知识与传统燃油车差异较大，员工需要花费大量时间和精力学习新知识、掌握新技能。

而店里能提供的培训资源非常有限。如果自掏腰包花钱投入大量资金购买先进的培训设备、聘请专业培训讲师等。这对于一些本来就利润就不高的店面来说是一笔不小的开支。

除了资金，培训周期也是一个问题，可能要从三个月延长至半年甚至更久，员工也不可能一下子能熟练操作，比如投入了十几万元，可能会一直回不了本的。高昂的培训成本，往往使得许多汽服店在员工培养方面显得力不从心、无可奈何。

03、人才困局之三：留人难

汽车后市场已进入存量竞争阶段，2024年新能源汽车渗透率突破45%以上了，随着燃油车维保需求减少，门店进厂的台次和平均产值都在下滑中。

利润空间压缩，导致汽服店能给出的薪资调整受限，难以与新兴行业或跨领域岗位竞争。

D店的姚老板说，他的店在三线城市，所处的是偏远地区，薪资比中心区就会更低一些了，由于市场的饱和度越来越高，同行间的竞争越发激烈，新进入行开店的也不少，他能给予员工的薪金待遇跟城里是无法比较，留人变得很难很难。

他说，还有很关键的一点，目前大多数门的汽服门店和他的店一样，仍然十分依赖传统的维保业务，缺乏多元化服务。

这样会让大部分的员工长期从事重复性工作，缺乏创新和成长机会，看不到出头之日，职业倦怠感会越来越强，员工很容易就产生离职倾向。

一直以来，人才困局并非孤立存在的，而是与市场竞争加剧、成本持续上涨、数字化转型滞后、政策与需求变迁等外部变量与其交织在一起，形成“内外夹击”的生存困境。

这些变量不仅直接压缩中小汽服店的利润空间，更通过削弱这些店服务客户的种种能力，从而直接加剧人才流失。

04、生存变量之一：市场空间被多维度挤压

E店的胡老板对笔者说，目前中小汽服店的市场空间正在被多方挤压，被四面八方侵占吞食，而且毫不夸张地说，我们正在从“区域垄断者”沦为“边缘服务商”：

一是被连锁品牌的各大门店“规模化碾压”，大部分汽服门店一直以来依赖的“自然流量”正在被大幅度地瓜分了。

二是来自4S店的“服务下沉”：传统4S店开始强化售后业务，通过“厂家授权技术背书+会员体系”吸引高净值客户（如豪华车车主）。

三是各大互联网平台发动的密集式“流量垄断”：比如像美团、抖音等本地生活平台，早已成为了车主直接搜索汽车服务的主要入口，可是作为汽服门店仍需支付高额佣金才能获得曝光。

更残酷的是平台流量向“评分高、销量大”的门店倾斜，大部分门店也会因评分低、订单少，而陷入“越难做越没流量”的死循环之中。

05、生存变量之二：刚性支出“吃掉”利润空间

F店的韦老板对笔者说，以他的门店为例，在他们的成本结构中，刚性支出占比超70%，而且近几年还在持续攀升，利润被挤压至只能“勉强生存”：

一是租金与人力成本攀升：商铺租金年均涨幅5%-8%，而人工成本（社保、工资）年均涨幅约10%。

二是耗材与配件成本高企：机油、轮胎等配件的品牌代理权被连锁品牌或区域代理商垄断，一般汽服门店的采购价普遍要比连锁高5%-15%。

三是隐性成本也是不可忽视：客户投诉处理、维修设备老旧、税务合规等“杂事”很多，多到都数不过来了，这些往往都消耗了门店老板的大量精力，而门店老板往往都须身兼数职，难以聚焦核心业务优化。

06、生存变量之三：想转型，又不敢转；转了，过得也不好

G店的黎老板对笔者说，如果要想实现“线上预约+会员管理+每辆车的电子病历”，需购买CRM系统、开发小程序，还需要培训员工使用。这对每个月利润仅1万到3万元的中小汽服店而言，这是一笔“不可承受之重”。

正因为如此，他们的门店即使接入第三方平台，客户数据（比如车主消费偏好、车辆详细信息）仍掌握在平台手中，小门店无法自主运营私域流量；而缺乏数据支撑，小门店很难以精准营销或优化服务。

除此之外，新能源车渗透的冲击对他们小门店的影响更大、更致命一些。

去年，全国新能源汽车渗透率已超45%，但像他们一样的小门店缺乏三电系统（电池、电机、电控）维修能力（小门店肯定也得不到厂家授权或高级认证），无奈只能承接“换油、洗车”等低附加值业务。

因此，在新能源车售后利润方面，小门店就算“有客户也无能力”，只能想想作罢，不能也不敢动手做。

写在最后

破局的关键是：“重构人才-服务-资源”的正向循环。也就是说，中小型汽服店的突围之路，需从“单点突破”转向“系统升级”。

中小型汽服店的生存与发展，本质上是一场“以小博大”的精细化运营战。通过聚焦社区、深耕细分需求、激活人才潜力，完全可以在巨头的缝隙中找到生存空间，甚至成长为“区域服务标杆”。

关键是从“抱怨环境”转向“解决问题”，从“被动应对”转向“主动创新”，将“人才困局”转化为“人才成长机会”，将“生存压力”转化为“服务升级动力”。

在汽车后市场，没有永远的王者，只有持续进化的生存者。当商业回归本质，最朴素的真诚往往最有力量。

—— 全文完。感谢您的耐心阅读