大学生实习期间已获毕业证书应认定劳动关系
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案情简介
冯某为全日制在校大学生，自2022年1月17日起在某技术公司实习，双方签署了实习协议，约定实习工资4000元/月，岗位为检测专员（助理）。2023年1月20日，冯某正式取得毕业证书，结束学生身份，但公司在知晓冯某正式取得毕业证书情况下仍与其续签实习协议至2023年12月31日。2023年2月起，冯某多次口头向公司提出已毕业，且已独立承担检测项目，要求签订劳动合同，均被公司拒绝。冯某继续在原岗位工作，接受公司管理并领取实习工资。2023年11月25日，公司以“不需要实习生”为由单方解除实习关系。
仲裁请求
要求确认2023年1月20日至2023年11月30日期间与某技术公司存在劳动关系，并支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
裁决支持冯某的仲裁请求。
案例评析
本案的争议焦点在于，签有“实习协议”的冯某取得毕业证书后，与某技术公司之间是否构成劳动关系。
首先，在主体适格方面，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条所规定的“在校生勤工助学不视为就业”，其适用前提是学生身份存续并以学习为目的。冯某于2023年1月20日取得毕业证书，其学生身份即告终止，从此作为符合《中华人民共和国劳动法》规定的劳动者，完全具备与用人单位建立劳动关系的主体资格；而某技术公司作为依法注册的企业，同样具备用人单位主体资格，双方均满足建立劳动关系的主体要求，且冯某多次要求公司与其签订劳动合同。
在此基础上，双方的关系符合劳动关系构成的三要素：第一在人身从属性上，冯某毕业后继续在原岗位从事检测工作，该工作是公司正常业务不可或缺的组成部分，他必须严格遵守公司的考勤、任务安排等各项规章制度，接受公司的管理和支配，其身份已从学习者转变为某技术公司的员工，二者之间形成了稳定、持续的管理与被管理关系。第二在经济从属性上，冯某通过提供劳动从公司定期获取的4000元报酬，其性质已从实习期间的生活补助转变为基于劳动付出的、规律性的工资对价，成为其主要的生计来源，公司则依靠冯某的劳动创造价值，双方形成了清晰的经济依赖与给付关系。第三在组织从属性上，冯某作为检测专员已被纳入公司的生产组织体系中，其提供的劳动是公司整体业务运营的有机组成部分，而不是非独立或辅助性的实习活动。
综上，尽管双方签署了“实习协议”，但在冯某毕业并持续提供劳动后，协议名称不能掩盖其劳动关系的实质。某技术公司以“不需要实习生”为由解除与已具备劳动者身份的冯某之间的关系，因解除事由不合法，构成违法解除劳动合同，依法应当承担支付赔偿金的法律责任。
仲裁委员会提示
在校大学生是社会发展的重要新生力量，其劳动权益的保护，不仅关乎个体成长，更是构建法治、公平、健康就业生态的重要一环。实习前双方应进行充分、坦诚的沟通，以书面协议形式明确实习性质、内容、期限及各自权利义务。实习生应如实说明在读状态、就业意向与毕业安排；用人单位也应坦诚沟通用工需求，如实习岗位暂无留用机会，须提前告知，尊重学生的知情权与选择权，共同奠定诚信合作的基石。当实习生完成学业取得毕业证书后，其法律身份已发生本质转变。用人单位应当及时与劳动者协商，将实习协议变更为劳动合同，明确双方劳动关系。若继续沿用实习协议而规避劳动合同，不仅难以否认事实劳动关系的存在，还可能因未依法签订劳动合同而承担相应法律后果。无论双方关系是否构成劳动关系，用人单位都应积极履行社会责任，依法保障实习生获取合理报酬、享有休息休假与必要劳动保护的基本权利。这不仅是法律的基本要求，更是企业参与人才培养、展现社会担当的应有之义。