前两天，中部一所双一流高校人事处的老师找到高才，想了解目前高校预聘（准聘）（后文均统一称预聘）副教授招聘的年龄要求和薪资待遇情况，为学校下一步的政策调整做资料调研。这个问题并非个例——过去半年，在对高校人才的观察中，预聘/长聘制相关话题的出现频率明显上升。 无论是正在推行改革的高校，还是即将迈出第一步的院校，预聘副教授的招聘标准怎么定、待遇怎么给、考核怎么设，都是绕不开的核心议题。

带着这些疑问，我们整理了2025年9月至2026年5月期间收集的 251个高校及科研机构预聘副教授岗位数据，尝试从招聘端的真实样本出发，呈现当前预聘制落地的场景一角。同时，我们结合秦冠英、王云海、秦东方三位学者在《中国高等教育》发表的《中国高校预聘长聘制改革的成效、问题及优化建议》中的核心研究成果，为观察提供学术视角的参照。

需要说明的是，本文基于有限样本，可能无法覆盖全部情况，仅供行业交流参考。

在251个有效岗位样本中， 双一流院校占比高达91%，其中985高校岗位199个。北京大学、南京大学、清华大学、中山大学、华南理工大学、复旦大学等高校发布岗位数量最多，且呈现出 “全院系、规模化”的招聘特点。以南京大学为例，其在数学学院、大气科学学院、历史学院、环境学院等10余个学院同步开展预聘岗位招聘，显示出系统性的青年教师梯队建设意图。相比之下，普通本科院校仅占5.2%，科研机构和医院合计占4%。

从分布来看，预聘长聘制在高水平研究型大学的推行更为普遍——这类院校通常具备较充足的人才供给、较合理的师资结构和较成熟的学术生态。有学者调研显示，尽管已有相当数量的高校实施了预聘长聘制，但仍有不少专家认为高校应结合自身条件理性判断，而非简单跟进。

从区域分布看，岗位呈现“东密西疏”的格局：华东地区占39.4%，华北占30.6%，华南占21.9%，西北、华中、东北、西南地区合计仅占8.1%。北京、上海、南京、广州、深圳等城市的高校凭借平台实力、学术资源和配套服务，成为预聘/长聘制推行较深入、人才竞争较激烈的区域。

学历方面，所有样本岗位均要求博士学位。在此基础上，32%的岗位明确要求具有博士后研究经历，18%对博士毕业院校提出了具体要求，15%明确写出优先考虑海外博士。从样本来看， 博士学位是基本条件，而“博士来自哪里、在什么平台训练”在竞争中往往更具区分度——这也反映出预聘长聘制作为一种“前置性遴选规则”的特征。

年龄限制是预聘制较为显著的标志之一。样本中68%的岗位要求不超过35周岁，在理工科岗位中较为普遍；22%放宽至不超过40周岁，主要集中在人文社科领域；7%要求不超过32周岁；仅3%对高级职称人才有较大弹性。 不同学科的年龄标准存在明显差异：理工科多数卡在35岁，人文社科多数放宽至40岁，医学类部分岗位可放宽至43岁。这种设计反映出高校在招聘时更倾向于引进博士毕业后不久、处于学术活跃期的青年人才。

在经历要求上，56%的岗位要求博士毕业后有2年及以上科研工作经历，部分院校甚至要求“近5年须主持国家自然科学基金项目”；38%的岗位明确要求或优先考虑海外背景。教学经历虽非核心门槛，但45%的岗位提到“能胜任核心课程教学”。

成果评价方面，不同层次高校的导向存在差异：普通本科院校仍以量化指标为主，双一流高校更看重学术质量和国际影响力，从“数论文”到“看影响”的转向在头部院校已有体现。

当前预聘副教授的待遇已从单一工资薪酬，演变为 “年薪+安家费+科研启动经费+住房+子女教育+落户”的综合包，但分层特征较为明显。

年薪方面，样本中明确标注的岗位整体区间为20-300万元/年，大致呈现三种情况：

• 20-30万区间，主要集中在中西部普通本科院校和部分211高校；

• 30-60万区间，集中在东部211高校和985高校非热门学科；

• 60万以上区间，出现在珠三角、长三角高校的人工智能、集成电路、医学等热门学科，国家级青年人才可达100万以上。

安家费方面，普通本科院校10-50万，双一流高校50-200万，国家级青年人才可达200万以上。 科研启动经费方面，人文社科10-50万，理工科50-300万，医学、人工智能等热门学科可达300-500万。此外， 75%的岗位提供人才公寓或住房补贴， 90%以上的双一流高校提供子女入学资格，一线城市高校普遍承诺落户。

有学者指出，完整的“高激励”应包含 高薪酬、高学术自由度、长考核周期和稳定职业保障四个要素。从样本来看，目前国内高校的激励体系在物质待遇方面配置较为齐全，在学术自由和职业保障方面的制度供给则各有差异。

“非升即走”是预聘制的核心机制。大多数高校采用 “3+3”六年聘期制：首聘期3年进行中期考核，合格后续聘3年，六年期满进行终期考核，通过者获得长聘资格。从公开信息看，不同高校的考核通过率差异较大，目前还没有了解到具体的数据样本。

结合样本观察和学者调研，当前考核机制在运行中面临一些共性挑战：

• 有时将预聘长聘制简化为更严格化的职称评审，更多关注成果产出，对教师研究方向与学校发展的匹配度考量相对有限；

• 长聘与非长聘之间的待遇和声誉差距，使得长聘成为多数教师的核心目标，一定程度上影响了多元化的职业发展路径；

• 部分教师在通过考核后，对学校的归属感和认同感仍有提升空间。

此外， 考核内容以科研成果为主要权重，教学和社会服务的比重相对偏低。秦冠英等学者在研究中指出， 预聘长聘制本身是融合学术评价、组织评价和教育评价的综合性机制，如何在实践中更好地平衡三者关系，是制度改革持续推进需要关注的方向。

关于预聘长聘制的优化路径，秦冠英等学者在研究中提出了若干值得关注的方向。

一是结合高校自身办学定位和发展阶段推进改革。

研究型大学可继续完善预聘制体系，区域优势高校可在优势学科先行试点，教学型或应用型高校则可探索更符合自身定位的教师评价方式，不必追求统一的制度模式。

二是探索分类评价与多元化发展路径。

区分研究型、教学型等不同教师类型，设立相应的评价标准和晋升通道；从以论文数量为核心的评价方式，逐步转向更综合地考察教师在人才培养、科学研究和社会服务等方面的贡献；对从事基础研究和冷门绝学的教师，可考虑适当延长考核周期。

三是完善人才流动与权益保障机制。

建立健全申诉和纠纷解决机制，探索教师流转和分流引导的可行方式，为未通过长聘考核的教师提供更为平滑的职业过渡。

预聘/长聘制是我国高校人事制度改革进程中的一项重要探索。它的价值或许不在于制度本身是否完美，而在于每所高校能否结合自身实际，找到适合自己的落地方式，真正服务于高水平教师队伍建设和高质量人才培养的目标。

本文引用的学术观点均来自秦冠英、王云海、秦东方《中国高校预聘长聘制改革的成效、问题及优化建议》，原载2025年第2期《中国高等教育》杂志。

文中岗位数据来源于高才科技2025年9月至2026年5月期间收集的251个有效样本，仅供行业交流参考。