车企高管年薪大拆解：央企百万级VS民企亿级，差距何在？
2月3日，国务院国资委一纸公告揭开了央企高管薪酬的神秘面纱——80余家央企负责人2022-2024年任期激励收入集中亮相，两大汽车央企一把手的薪酬数据，瞬间搅动汽车行业的薪酬讨论场。中国一汽董事长邱现东三年累计任期激励82.54万元，东风汽车董事长杨青累计斩获58.72万元，折算下来年均激励仅25万元左右。叠加此前披露的年度薪酬，两大央企“掌舵人”的年收入均定格在110万上下，与民营车企高管的收入形成天壤之别，这背后，是体制监管的刚性约束与市场化激励的灵活博弈。
央企高管薪酬的“天花板”，其实是被明确的政策规则牢牢框定的。依据中央企业负责人薪酬管理规定，高管总收入由年度薪酬与任期激励两部分组成，其中任期激励每三年发放一次，核心目的就是把高管利益与企业中长期发展深度绑定，同时守住国资监管的规范底线。
从披露的细节不难看出，一汽、东风的高管薪酬呈现出极强的层级感：董事长、总经理年收入徘徊在100-120万元，副总经理级高管大多在80万元左右，任职时间较短的高管则按实际任职时长折算薪酬，整体区间稳定且全程透明。这种标准化设计，既贴合国企薪酬“控高、提低、扩中”的改革方向，也与央企肩负的社会责任、行业担当相契合。
相较于央企的“标准化薪酬”，地方国企与民营车企的高管薪酬，更像是按下了“市场化快进键”，弹性拉满。作为第三家汽车央企的长安汽车，其董事长朱华荣2024年税前报酬达225.74万元，明显高于一汽、东风的一把手；地方国企奇瑞的激励力度更是堪称“豪放”，董事长尹同跃年薪突破500万元，执行副总经理张国忠的年薪更是飙至3500万元，其中仅股权激励就占了2647万元。
这种差距的根源，在于地方国企在薪酬管控上拥有更大自主权，能根据企业发展节奏、转型需求灵活调整激励方案，尤其在新能源转型的关键节点，用极具吸引力的薪酬留住核心管理人才、抢占转型先机。
民营车企的薪酬体系，则彻底挣脱了体制束缚，走上了纯市场化的道路，而且其收益结构与国企相比，堪称“天差地别”——对多数民企董事长而言，现金薪酬不过是“冰山一角”，股权增值、分红与股权激励，才是真正的“收益大头”。
比亚迪董事长王传福2024年现金薪酬765.5万元，看似不菲，但他手握5亿股比亚迪股份，股权价值随企业市值起伏的收益，早已远超现金报酬；长城汽车董事长魏建军持股比例高达60.22%，51亿股带来的股权分红，比起568.5万元的年度现金薪酬，简直是“小巫见大巫”。即便吉利李书福、蔚来李斌的现金薪酬不算突出，也能凭借海量持股锁定长期收益，现金薪酬更多是一种象征性存在。
新势力车企的股权激励玩法，更是将市场化激励推向了顶峰。理想汽车董事长李想2024年薪酬总额高达6.39亿元，乍一看令人咋舌，实则其中6.36亿元是美股上市公司强制记账的股份支付费用，并非实际到手的薪资。想要解锁这部分股权，李想不仅要完成公司设定的销量目标，还得掏出真金白银支付对应对价。
零跑汽车董事长朱江明811.9万元的薪酬中，788.8万元都是股份支付；小鹏汽车何小鹏也拿到了2851万股限制性股份激励，这种“薪酬与业绩深度绑定”的设计，把高管利益与企业生死存亡紧紧拴在一起，恰好适配新能源行业高投入、高风险、高回报的发展特质。
这种薪酬分化的背后，不仅是不同所有制企业发展逻辑的差异，更折射出汽车行业转型期的人才激励困境。央企的标准化薪酬虽能守住稳定性底线，但在新能源、智能化人才争夺日趋白热化的当下，百万级年薪很难与民企的千万级股权激励抗衡，核心管理与技术人才流失的风险悄然浮现——这也是2026年国资国企改革要重点破解的难题。根据改革规划，商业类国企将大幅提升中长期激励占比，力争高管中长期激励收入占比不低于40%，通过“赛马制”“超额利润分享”等多元模式，激活企业内生动力、留住核心人才。
展望未来，汽车行业高管薪酬的发展脉络已然清晰，将朝着“差异化、合规化、长期化”三大方向演进。央企会在合规框架内持续优化激励结构，适度提升薪酬竞争力，尤其在科技创新领域，可能引入科研悬赏、成果转化收益分享等机制，在坚守社会责任的同时，筑牢人才“护城河”；地方国企将进一步扩大激励自主权，结合区域产业政策、企业转型进度，灵活调整薪酬方案；民营车企则会在股权激励的规范性上持续发力，呼应证监会对非上市公众公司股权激励的监管要求，规避激励失衡的问题。
说到底，车企高管薪酬没有绝对的“高低好坏”，关键在于是否适配企业的发展阶段与治理结构。央企的稳定薪酬体系，契合其规模化、规范化的发展定位；民企的市场化激励，适配其灵活转型、快速突围的发展需求。随着汽车行业进入全面竞争的下半场，薪酬激励早已成为企业争夺人才、抢占赛道的“核心筹码”，而如何在规范与灵活、短期收益与长期发展之间找到平衡点，既是各类车企亟待破解的课题，也是国资国企改革向纵深推进的重要方向。