东湖评论：“螃蟹效应”当破
心理学中有个著名的“螃蟹效应”，说的是竹篓里的螃蟹，当有一只想爬上去的时候，其他的就会立马钳制，把要上的那只拉下来，最终无一只得以登高。组织工作中，“螃蟹效应”常被用以解释那些出于个人目的诬告陷害他人的案例，“螃蟹效应”如同组织肌体中的暗疾，让一些地方陷入部门壁垒森严、干部相互掣肘、人才内耗不休的怪圈。破除这一困局，需从根源入手，重构组织发展的良性生态。
打破“零和博弈”的思维枷锁，破局之道在于重塑价值认知。“螃蟹效应”的本质是狭隘的零和思维，或为发泄私愤，或为达成个人不合理诉求，或缠访闹访、重复诬告阻碍改革和工作，将他人的进步视为自身机会的丧失，将他人的成功看作自身发展的威胁。“木秀于林，风必摧之”的陋习，是“螃蟹效应”的文化根源。这种思维导致资源内耗、能量空转，致使优秀者承受非议、创新者遭遇阻力、担当者面临挑剔，不仅挫伤党员干部干事创业的积极性，更严重破坏政治生态，扰乱信访举报秩序，最终阻碍整个组织的前行步伐。扶正祛邪，激浊扬清，才能重塑风气。必须使每个组织成员认识到，在现代治理体系中，真正的成功来自协同共进，而非单打独斗；发展的本质是创造增量，而非瓜分存量。当“共赢”取代“独赢”，“补台”取代“拆台”，组织才能释放最大效能。
拆除“部门壁垒”的制度藩篱，治本之策在于构建协同机制。组织内部的部门壁垒，是“螃蟹效应”滋生的土壤。条块分割的管理体制，催生了各守一亩三分地的“领地意识”；模糊的权责边界，助长了遇事推诿的“避责文化”。唯有打通组织内部的“任督二脉”，才能形成握指成拳的合力。健全体制机制，推动惩治“螃蟹效应”规范化、程序化、制度化，通过明晰权责清单，打破职能壁垒；通过建立跨部门协作平台，促进资源共享；通过推行项目制管理模式，实现目标统一。旗帜鲜明地宣告“诬告者受惩、实干者得撑”，让投机取巧者失去市场，让担当实干者得到褒奖，对诬告陷害行为的零容忍和治理制度化、精细化、联动化，才能踹翻“装螃蟹的竹篓”，通过制度引导，让每个成员在成就组织的同时成就自我，卸下包袱轻装上阵，敢担当、善作为、建新功。
构建“共生共荣”的激励机制，促使干事创业氛围从“相互钳制”到“相互成就”转变。激励机制的扭曲，是“螃蟹效应”的制度诱因。过度强调个体竞争的考核方式，片面注重短期绩效的评价导向，都在无形中助长了相互钳制的行为。只有组织中每个成员都将他人进步视为共同财富，将他人的成功看作集体荣耀，才具备最核心的竞争力。必须从制度设计入手，建立促进协作的激励体系。推行团队绩效评价，强化整体目标考核；注重长期价值创造，避免急功近利；设立协同创新奖励，鼓励跨界合作。做实为担当者鼓劲的“后半篇文章”，充分整合资源，建立以实绩为导向的评价体系，让优秀者得重用；营造开放包容的氛围，让创新者受尊重；完善容错纠错机制，让担当者有保障。让干部感受到组织的信任与保护，从而敢于在改革深水区探索、在矛盾集中区担当，不必担心“动辄得咎”。当“见贤思齐”取代“嫉贤妒能”，组织才能迸发蓬勃生机。
稿源：荆楚网（湖北日报网）
作者：李伦（武汉经开区）
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